[회사법무 노동법] 묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준이 문제된 사건

대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695   부당해고구제재심판정취소

 

1. 판결의 요지

 

피고보조참가인(전세버스 운송회사, 甲회사)의 관리팀장 등이 원고(통근버스 운행 담당 근로자)의 무단 결행(무단 결근)을 지적하는 과정에서 버스 키 회수를 요구하며 말다툼을 하다가 ‘사표를 쓰라’고 하고, 원고가 해고시키는 것인지를 묻자 ‘응’이라고 답변하였는데, 원고는 그 다음 날부터 출근하지 않았고, 甲회사는 원고가 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 접수한 이후에야 원고에게 정상근무를 요구하였으나, 지방노동위원회부터 원심까지 모두 甲회사의 해고 자체가 없었다고 보았습니다.

 

대법원은 아래 법리 및 아래 (1)~(5)의 사정들을 근거로 해고가 존재한다고 판단하고 원심을 파기하였습니다. (1) 관리팀장이 관리상무를 대동한 상태에서 버스 키 반납을 요구하고 실제로 회수하였으며, 원고에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로서 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 것은 아님. (2) 관리팀장이 대동한 관리상무는 해고에 관한 권한이 있다고 볼 여지가 많고, (3) 특히 甲회사의 규모와 인력 운영 현황 등을 고려할 때 원고의 노무수령을 거부하는 경우 甲회사에 여러 어려움이 발생할 가능성이 많았던 상황임에도 위 조치가 이루어진 것은 甲회사 차원의 결단이라고 볼 여지가 많음. (4) 실제로 원고가 3개월 넘도록 출근하지 않아 甲회사의 버스 운행 등에 어려움이 발생한 것으로 보임에도 불구하고 원고에게 출근 독려를 하지 않다가 원고가 구제신청을 접수한 직후에야 정상근무를 촉구한 점을 고려하면 관리팀장의 위 언행 당시 이미 대표이사가 묵시적으로나마 원고의 노무수령 거부를 승인하거나 추인했을 가능성이 높아 보임. (5) 해고 서면 통지를 이행하지 않은 것은 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고의 의사표시 존부를 판단하는 기준이 아님.

 

2. 적용법리

 

묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준

 

해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

 

정회목 변호사