[회사법무 노동법] 근로기준법 제111조의 ‘확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자’의 범위

대법원 2024. 4. 25. 선고 2024도1309   근로기준법위반

 

1. 판결의 요지

 

주식회사의 실질 사주로서 회사를 사실상 경영해온 피고인이 근로자가 제기한 부당해고 구제신청에 대하여 구제명령이 확정되었는데도 이를 이행하지 않았다는 근로기준법 위반으로 기소된 사안입니다.

 

원심은, 피고인이 근로자를 해고한 시점부터 구제명령 불이행으로 서울지방노동위원회로부터 고발당한 시점까지 계속하여 주식회사를 실질적으로 경영해 왔으므로 구제명령을 이행하지 아니한 실제 행위자에 해당한다고 보아, 근로기준법 제111조, 제31조 제3항을 적용하여 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였습니다.

 

대법원은, 아래와 같은 법리를 설시하면서, 구제명령에 주식회사의 대표자로 법인등기사항전부증명서상 대표이사가 기재되어 있다고 하더라도 이는 위 회사를 특정하기 위한 기재일 뿐 구제명령의 이행의무자를 한정한 것이라고 볼 수 없고, 근로기준법 제115조의 양벌규정에 관한 원심의 이유 설시에 적절하지 아니한 부분이 있으나 피고인이 근로기준법상 구제명령을 이행하지 아니하였다고 인정한 원심의 판단은 결론적으로 정당하다고 보아, 원심판결을 수긍하여 상고를 기각하였습니다.

 

2. 적용법리

 

근로기준법 제31조의 ‘사용자’ 및 제111조의 ‘이행하지 아니한 자’의 개념

 

근로기준법 제2조 제1항 제2호는 “사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있다. 근로기준법이 그 법의 준수의무자인 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업 경영 담당자 등으로 확대한 이유는 노동현장에서 근로기준법의 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려이다(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결 참조).

 

근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 부당해고 등을 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고(제28조 제1항), 노동위원회는 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며(제30조 제1항), 구제명령을 받은 사용자가 재심 신청으로 불복하지 아니하면 그 구제명령은 확정된다(제31조 제3항). 구제명령이 내려지면 사용자는 이를 이행하여야 할 공법상의 의무를 부담하는데(대법원 2022. 7. 14. 선고 2021두46285 판결 참조), 근로기준법은 구제명령의 실효성을 확보하기 위하여 이행강제금 제도와 형사처벌 규정을 두고 있다. 즉, 구제명령을 받은 후 이행기한까지 이를 이행하지 아니한 사용자에게는 3천만 원 이하의 이행강제금이 부과되고(제33조 제1항), 확정된 구제명령을 이행하지 아니하면 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다(제111조).

 

근로기준법 제111조는 ‘확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자’를 형사처벌 대상으로 규정하고 있다. 형식상으로는 대표이사가 아니지만 실질적으로는 사주로서 회사를 사실상 경영하여 온 자는 구제명령을 이행할 실질적 권한과 책임을 가지는 사람으로서 위 조항에서 말하는 구제명령을 이행하지 아니한 자에 해당한다(대법원 2002. 11. 22. 선고 2001도3889 판결, 대법원 2012. 6. 14. 선고 2012도1283 판결 취지 참조).

 

정회목 변호사