[회사법무 노동법] 승무정지의 징계처분이 단체협약 위반인지 및 징계절차가 공정대표의무에 위배되어 중대한 하자가 있는지 문제된 사건

대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370   부당징계구제재심판정취소

 

1. 판결의 요지

 

참가인은 시내버스 운수업을 목적으로 하는 법인으로, 참가인의 사업장에는 교섭대표노동조합과 원고 소속의 소수노동조합이 있었습니다. 교섭대표노동조합이 체결한 단체협약 등은 ㉮ 징계의 종류로 ‘견책, 승무정지, 징계해고’가 있고 징계는 상벌위원회를 거쳐서 하되, 무단조퇴 2회시 상벌위원회의 의결을 거쳐 ‘대기’ 조치할 수 있고 대기기간은 20일 이내로 하며 무임금으로 한다고 규정하고, ㉯ 상벌위원회는 노사 각 3인으로 구성하고, 근로자측 위원은 노동조합에서 위촉한다고 규정하였습니다. 참가인의 소속 근로자인 원고가 관리자와 다툰 후 무단조퇴를 하자, 교섭대표노동조합의 조합원들만을 근로자측 위원으로 선임하여 상벌위원회를 구성한 후 승무정지 5일의 징계(이하 ‘이 사건 징계’)를 한 사안입니다.

 

원심은, ① 무단조퇴 횟수가 1회라도 승무정지를 할 수 있고, ② 상벌위원회의 근로자측 위원 3인을 교섭대표노동조합의 근로자들로만 선임하였다 하더라도, 징계절차에 상벌위원회 구성에 관한 단체협약 및 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

 

대법원은 아래와 같은 법리를 설시하면서, ① 이 사건 단체협약상 대기는 무단조퇴 2회 등의 비위행위에 대하여 20일 이내 임금 미지급이라는 징벌적 제재를 가하는 것으로 징계인 승무정지와 효과가 같고, 단체협약의 명문 규정에도 불구하고 상벌위원회의 의결을 거치지 아니한 채 인사명령 형식으로 대기 조치를 취할 수 있다고 근로자에게 불리하게 변형ㆍ축소하여 해석할 수 없으므로, 징계인 승무정지와 절차도 동일한 점, 그 밖에 단체협약의 문언, 체계 등을 고려할 때, 단체협약상 대기와 승무정지는 동일한 의미로서 징계인 승무정지 역시 무단조퇴 2회부터 적용되므로 무단조퇴 1회를 사유로 한 이 사건 징계는 단체협약에 위배되고, ② 상벌위원회의 근로자측 위원으로 오로지 교섭대표노동조합 조합원만을 선임한다면 소수노동조합은 그 소속 근로자의 근로조건에 중대한 영향을 미치는 징계절차에서 참여권을 실질적으로 보장받지 못하게 되고, 징계의 절차적 공정성 확보와 사용자의 징계권 남용 견제라는 이 사건 규정의 취지도 제대로 달성되지 못할 우려가 크므로 이는 공정대표의무에 위배되고, 그와 같이 공정대표의무를 위반하여 이루어진 이 사건 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였습니다.

 

2. 적용법리

 

가. 단체협약 문언의 해석방법

 

 

단체협약은 근로자의 경제적․사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. 다만 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언의 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 참조).

 

나. 단체협약에서 징계위원회를 노ㆍ사 동수로 구성하고 근로자측 위원을 노동조합이 지명ㆍ위촉하도록 규정하고 있는 경우 사용자가 소수노동조합 소속 조합원에 대한 징계 절차에서 소수노동조합을 배제하고 교섭대표노조의 조합원들만을 근로자측 위원으로 선임한 것이 공정대표의무 위반인지 여부(원칙적 적극) 및 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회를 거친 징계 절차는 절차상 중대한 하자가 있어 무효인지 여부(적극)

 

(1) 단체협약에서 징계위원회를 노․사 동수로 구성하고 근로자측 위원을 노동조합이 지명․위촉하도록 규정(이하 ‘이 사건 규정’이라 한다)하고 있는 경우, 사용자와 교섭대표노동조합이 ‘소수노동조합 소속 조합원’에 대한 징계 절차에서 소수노동조합의 조합원들을 배제하고 교섭대표노동조합의 조합원들만을 근로자측 위원으로 선임하였다면, 이는 다른 특별한 사정이 없는 한 징계 절차에서 소수노동조합 등을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

  ➀ 이 사건 규정은 징계에 대한 노동조합과 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결 등 참조).

  ➁ 교섭대표노동조합이 독자적으로 단체교섭을 한 결과물인 단체협약에 해당하는 이 사건 규정의 효력이 소수노동조합에 미치는 것을 정당화하기 위해서는, 소수노동조합 소속의 근로자에 대한 징계 절차에서 이 사건 규정에 따른 참여권을 소수노동조합 등에 대하여 실질적으로 보장할 필요가 있다. 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 규정에 따라 근로자측 위원을 선임하면서 소수노동조합의 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합의 조합원만을 선임하는 경우, 소수노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사하지 못하는 것을 넘어, 소속 조합원의 근로조건에 관하여 중대한 영향을 미치는 징계처분에 관하여 이 사건 규정에서 보장한 참여권조차 실질적으로 행사하지 못하게 되는 결과에 이르게 된다. 노동조합 간에 조합원 확보 등을 위하여 단순히 경쟁하는 차원을 넘어 반목․갈등하는 경우가 많은 현실을 고려할 때, 교섭대표노동조합의 조합원만을 근로자측 위원으로 선임할 경우, 징계의 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하고자 한 이 사건 규정의 취지가 제대로 달성되지 못할 우려도 크다.

  ➂ 그러므로 사용자와 교섭대표노동조합은 소수노동조합 소속의 조합원에 대한 징계 절차에서 이 사건 규정에 따라 근로자측 위원을 선임할 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 소수노동조합 소속의 조합원을 1인 이상 근로자측 위원으로 선임함으로써 이 사건 규정에 따른 소수노동조합 등의 참여권을 실질적으로 보장하여야 한다. 이와 달리 소수노동조합 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합 소속 조합원들만 근로자측 위원으로 선임하였다면, 이는 징계 절차에서 소수노동조합 등을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다고 봄이 타당하다.

 

(2) 나아가 이 사건 규정은 근로자의 근로권과 그 방어에 영향을 줄 수 있는 중요한 절차에 관한 사항에 해당한다(대법원 2008. 5. 29. 선고 2008도2171 판결 참조). 사용자가 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 하였다면, 그러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 이 사건 규정을 위반하여 해당 근로자의 방어권 행사를 제약하여 이루어진 것으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다.

 

정회목 변호사