[회사법무 노동법] 버스회사 운전기사의 해고무효확인청구 사건에서 해고처분이 징계재량권의 남용으로 무효라고 본 판결

울산지방법원 2019. 11. 28. 선고 2018가합26099 판결

1. 판결의 요지

피고인 울산의 한 버스여객회사에서 운전기사로 근무하던 원고가 회사 업무방해, 상급자에 대한 폭언, 협박, 모욕, 불성실한 근태 등의 징계사유로 해고되었고, 이에 해고에 대한 무효확인을 청구한 사안에서, 원고에 대한 징계사유 중 상급자에 대한 폭언, 불법유인물 부착, 회사 상대 고소는 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 나머지 징계사유(업무방해, 불성실 근태)만으로 해고처분을 한 것은 징계재량권 남용이라고 보아 원고의 청구를 인용한 판결입니다.

2. 사실관계

가. 피고는 울산시 및 울주군에서 버스운송사업을 영위하는 회사이고, 원고는 2015. 11. 26. 피고 회사에 입사하여 기간제 근로자인 중형버스 운전기사로 근무하던 사람이다.

나. 피고는 2017. 5. 초경 원고에게 대형버스 운전기사로 직종을 전환하기 위해 사직서를 제출하고 대기할 것을 요청하였고, 이에 따라 원고는 2017. 5. 8. 피고에게 사직서를 제출하였으나, 이후 피고는 원고를 대형버스 운전기사로 재입사시키지 아니한 채, 사직서 제출을 이유로 원고에게 배차를 하지 아니하고 임금을 지급하지도 아니하였다.

다. 원고는 2017. 6. 26. 피고가 원고에게 사직서를 제출하게 하고, 이를 이유로 배차를

하지 아니하고 임금을 지급하지 아니한 것은 실질적으로 해고에 해당한다는 이유로, 울산지방노동위원회에 부당해고구제를 신청하였다(2017부해16). 또한, 원고는 2017. 7. 12. 울산지방노동위원회에 정규직 근로자와 비교하여 과다한 근로시간(배차), 임금 및 정기상여금 차별, 연차유급휴가 미부여 및 연차휴가유급휴가수당 미지급 등을 이유로 차별적 처우에 대한 시정을 신청하였다(2017차별시정2).

라. 피고는 위 부당해고구제 절차가 진행 중이던 2017. 8. 23. 원고에 대하여 중형버스 운전기사로 복직명령을 하였고, 이에 울산지방노동위원회는 같은 날 피고의 복직명령으로 구제신청의 목적이 달성되어 더 이상 구제이익이 없다는 이유로 원고의 위 신청을 각하하는 결정을 하였다.

마. 이후, 피고의 이사 D는 원고에게 위 차별적 처우에 대한 시정 신청을 취하할 것을 요구하였는데, 원고는 이사 D가 자신의 근무환경 개선에 대한 요청을 받아들이지 아니하여 이를 거절하고, 2017. 8. 25. 및 2017. 8. 28.부터 2017. 9. 1.까지 사이에 무자격 무경력자 채용금지, 최저시급 보장, 수면시간 6시간 보장, 연체된 4대 보험 납부 등 근무환경 개선을 요구하며, 피고의 사무실 앞에서 붉은 천으로 덮은 나무관을 가져다 놓고, 상복을 입은 채 확성기를 통해 장송곡을 틀어놓는 등의 방법으로 1인 시위(이하 ‘이 사건 시위’라 한다)를 하였다.

바. 또한, 원고는 피고를 울산고용노동지청에, 2017. 9. 19. 근로기준법 위반을 이유로 고소하였고, 2018. 2. 27. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 위반을 이유로 진정하였으며, 2018. 3. 26. 근로기준법 위반을 이유로 고소하는 등 아래와 같이 5차례에 걸쳐 고소, 진정, 민원제기 등을 하였고, 피고는 이에 따라 일부 기소되거나 과태료 처분, 사업일부정지 처분을 받았다.

사. 피고의 이사 D는 이 사건 시위와 관련하여 원고를 업무방해의 범죄사실로 고소하였는데, 울산지방검찰청은 2018. 9. 19. 원고가 이 사건 시위를 통해 장송곡을 틀어놓는 등 소음을 발생시켜 피고의 업무를 방해한 사실은 인정되나, 그 경위에 참작할 사유가 있고, 소음 크기나 행위 태양이 비교적 경미하다는 등의 이유로 기소유예의 불기소결정을 하였다.

아. 피고는 2018. 7. 9. 아래와 같은 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)를 이유로 원고에게 인사(징계)위원회에 출석할 것을 통지하였고, 2018. 7. 20. 인사(징계)위원회를 개최하여, 2018. 7. 27. 이 사건 징계사유를 이유로 원고를 해고하는 처분(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다)하였다.

자. 피고가 이 사건 해고처분의 근거로 들고 있는 중형승무직 근로자에게 적용되는 ‘중형 취업규칙’(이하 ‘취업규칙’이라 한다)과 피고의 징계규정의 관련 내용은 다음과 같다.

○ 취업규칙

제16조(직장규율)

근로자는 다음 사항을 준수하여 복무에 정진하여야 한다.

1. 담당업무 또는 명령 지시된 업무는 성실하게 책임을 가지고 수행할 것

7. 작업을 방해하거나, 직장의 질서, 풍기를 문한하게 하지 말 것

10. 기타 부당한 행동을 하지 말 것

제58조(해고)

다음 각 호에 해당하는 자는 해고할 수 있다.

1. 근무성적이 극히 불량한 자로서 개전의 정이 없어 직무 수행이 불가능한 자

12. 음주하여 영업용차량을 운행하거나 난동 소란 행패를 부리거나, 폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해한 자

13. 허위사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하거나 불법 유인물을 부착하는 등 사업장 내 질서를 하게 하는 자

14. 운송질서를 문란케 하여 시민 수송에 불편을 준 행위를 한 자

16. 직무상 발하는 명령을 거부한 자

19. 기타 전 각호에 준하는 사유가 있을 때 또는 사회통념상 계속 근로가 불가능하다고 판단될 때

○ 징계규정

제5조(징계해고)

종업원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 징계해고 한다. 다만, 정상에 의해서 승급 정지 또는 감급으로 끝내는 경우가 있다.

1. 회사의 사내에서 사전에 회사의 허가 없이 집회, 연설, 방송, 선전 도는 문서의 배포, 첨부, 게시 기타 이에 준하는 행위를 하였을 때

11. 회사의 기밀을 타에 누설하거나 누설시키려 하였을 재

14. 업무명령 또는 지시에 따르지 아니하고 상사에게 폭행, 협박을 가하거나, 지시를 받은 사항을 고의로 지연시키는 등 직장질서를 문란케 하였을 때

15. 타인에게 폭행 또는 협박을 가하거나 선동하여 그 업무를 방해하였을 때

21. 기타 전 각 호에 준하는 행위가 있었을 때

3. 법원의 판단

가. 절차적 적법성 관련 판단

1) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 위반에 관한 판단

원고는 2018. 7. 6. 피고에게 육아휴직을 신청하였고, 피고는 이로부터 3일 후인 2018. 7. 9. 징계위원회 출석을 통보하여, 2018. 7. 27. 이 사건 해고처분을 하였는데, 위 해고처분은 ‘육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다’고 규정한 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항을 위반하여 무효라고 주장한다.

살피건대, 을 제1호증의 기재에 의하면, 원고가 2018. 7. 6. 피고에게 휴직기간을 2018. 7. 10.부터 2018. 8. 9.까지로 하는 육아휴직계를 제출한 사실이 인정되고, 그 후 피고가 2018. 7. 27. 이 사건 해고처분을 한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 이 사건 해고처분의 근거인 이 사건 징계사유에는 육아휴직이 그 사유로서 포함되지 아니하였고, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 시행령 제11조 제1항에 따르면 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 사업주에게 육아휴직을 신청하여야 하나, 원고는 육아휴직 개시예정일인 2018. 7. 10.의 4일 전인 2018. 7. 6. 피고에게 육아휴직계를 제출하여, 피고가 사전에 육아휴직을 허용하지 아니하는 이상 신청일로부터 30일이 경과한 2018. 8. 5.에야 육아휴직을 할 수 있어, 이 사건 해고처분 당시 육아휴직 기간에 있지도 아니하였으므로, 피고의 이 사건 해고처분이 남녀고용평등법 제19조 제3항에 위반된다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2) 단체협약 제24조 위반에 관한 판단

원고는, 피고의 단체협약 제24조는 근로자가 ‘업무상, 업무외 부상 또는 질병으로 요양 중이거나 완치 후 3개월간’은 절대로 해고를 할 수 없도록 규정하고 있으므로, 원고가 2018. 7. 16. 피고에게 ‘요추의 염좌 및 긴장’의 상병으로 진료확인서를 제출하였음에도 피고가 2018. 7. 27. 원고를 해고한 것은 위 단체협약에 반하는 것으로 무효라고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 을 제3호증의 기재에 의하면, 피고의 단체협약(이하 ‘단체협약’이라 한다) 제24조는 회사의 조합원이 업무상, 업무외 부상 또는 질병으로 요양 중이거나 완치 후 3개월간은 절대로 해고할 수 없다고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 여기서 ‘요양 중’이라 함은 위 근로기준법 제23조 제2항의 규정에 비추어 볼 때 요양을 위하여 휴업한 기간을 의미한다고 할 것인바, 갑 제15호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2018. 7. 12. 피고에게 치료를 이유로 2018. 7. 13.부터 14.까지 결근하겠다는 결근계를 제출하였고, 2018. 7. 16. ‘요추의 염좌 및 긴장’의 병명으로 2018. 5. 31., 2018. 6. 1., 2018. 6. 5., 2018. 7. 13., 2018. 7. 16. 각 치료를 받았다는 내용의 진료확인서를 발부받았으며, 같은 날 피고에게 병원치료를 이유로 2018. 7. 17. 결근하겠다는 결근계를 제출한 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로는 원고가 이 사건 해고처분 당시 위 ‘요추의 염좌 및 긴장’의 질병의 요양을 위하여 휴업할 필요가 있는 상태였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나. 징계사유에 관한 판단

1) 사규위반 관련 징계사유

가) 업무방해(이 사건 징계사유 중 ①, ②, ③, ④, ⑥, ⑦항 관련)

이 사건 징계사유 중 ①, ②, ③, ④, ⑥, ⑦항 가운데 업무방해 부분에 대하여 살피건대, 원고가 2017. 8. 25. 및 2017. 8. 28.부터 2017. 9. 1.까지 피고의 사무실 앞에서 붉은 천으로 덮은 나무관을 가져다 놓고, 상복을 입은 채 확성기를 통해 장송곡을 틀어놓는 등의 방법으로 소음을 발생시켜 피고의 업무를 방해한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 이는 피고의 징계규정 제5조 제1, 21항의 징계사유에 해당한다.

나) 상급자에 대한 폭언(이 사건 징계사유 중 ②, ④, ⑥, ⑦, ⑧, ⑨항 관련)

이 사건 징계사유 중 ②, ④, ⑥, ⑦, ⑧, ⑨항 가운데 원고가 피고 회사 대표이사 및 간부 등 직장상사에게 폭언 및 욕설 등을 하였다는 부분에 대하여 살피건대, 원고가 확성기를 사용하여 자신의 요구사항을 말하는 등으로 이 사건 시위를 한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 나아가 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 시위 과정 또는 그 외의 장소에서 이 사건 징계사유와 같이 상급자에 대한 폭언 및 욕설을 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다.

다) 불법유인물 부착, 선동(이 사건 징계사유 중 ⑤항)

이 사건 징계사유 중 ⑤ 항의 불법유인물 부착 및 선동 부분에 대하여 살피건대, 을 제7호증의 기재만으로는 원고가 2017. 10. 29. 회사 업무과 사무실 창문에 불법 유인물을 부착하여 허위사실을 유포하고 선동하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다.

라) 회사 상대 고소 등(이 사건 징계사유 중 ⑩항)

이 사건 징계사유 중 ⑩항의 회사 상대 고소 등 부분에 대하여 살피건대, 원고가 피고를 상대로 5건의 고소, 진정 및 민원제기를 하였고, 피고가 근로기준법 위반에 관한 원고의 고소에 대하여 일부 무혐의 처분을 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 나아가 원고의 위 고소 등으로 인하여, 피고는 근로기준법 제43조 임금미지급(연차수당), 근로기준법 제46조 제1항 휴업수당, 근로기준법 제53조 연장근로 제한 위반으로 인하여 기소처분을, 남녀고용평등법 제13조 제1항 직장내 성희롱예방교육 위반으로 인하여 과태료처분을, 산업안전보건법 제31조 제2항 근로자 정기안전교육과 관련하여 과태료처분을, 여객자동차운수사업법시행령 제43조 휴게시간 미준수에 대하여 사업일부정지 처분(20대, 30일)을 각 받은 사실 역시 인정되므로, 이에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 원고가 정당한 사유 없이 단지 피고에게 금전적 손실을 입히고 명예를 손상하기 위해 피고에 대하여 고소, 진정 및 민원제기를 하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이는 정당한 징계사유에 해당하지 아니한다.

2) 근태사항 관련 징계사유

이 사건 징계사유 중 근태사항 관련 부분에 대하여 살피건대, 갑 제12호증, 을 제11, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 ‘정류장 무정차, 배차시간 미준수, 난폭운전, 불친절, 어린이 보호구역 제한속도 위반’ 등의 이 사건 징계사유 중 근태사항과 관련된 ① 내지 ⑬항의 위반행위를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 이는 피고의 징계규정 제5조 제21항의 징계사유에 해당한다.

3) 소결

따라서 이 사건 징계사유 중 ①, ②, ③, ④, ⑥, ⑦항 가운데 업무방해 부분과 근태사항 관련 부분에 한하여 정당한 징계사유가 인정된다

다. 징계양정에 관한 판단

1) 관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조). 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니한다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결 참조).

한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

2) 징계재량권의 일탈·남용 여부

위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 징계사유 중 ①, ②, ③, ④, ⑥, ⑦항 가운데 업무방해 부분과 근태사항 관련 부분이 정당한 징계사유에 해당한다고 하더라도, 그것만으로 사회통념상 사용자인 피고가 근로자인 원고와 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 존재한다고 보기 어려운바, 원고에 대한 이 사건 해고처분은 징계재량권을 남용하거나 일탈하여 부적법하다고 할 것이다.

① 원고는 2017. 5. 8. 피고의 요청에 따라 대형버스 운전기사로 채용되기 위해 사직서를 제출하였으나, 피고는 1달이 넘도록 원고에 대한 재입사를 미루고, 원고가 기존에 근무하던 중형버스에 대한 배차지시도 하지 아니하였다. 피고는 원고가 2017. 6. 26. 울산지방노동위원회에 부당해고구제 신청을 하고, 위 노동위원회의 심사절차가 진행되자, 원고가 사직서를 제출한 때로부터 3달이 넘게 경과한 2017. 8. 23.에 이르러서야 원고를 다시 중형버스 운전기사로 복직하게 하였다.

② 피고는 대형버스 노동조합이 원고의 대형버스 운전기사 채용에 대해 합의를 하여 주지 아니하여 원고에 대한 대형버스 운전기사 채용이 늦었다고 주장하지만, 피고는 먼저 노동조합과 사전협의를 통해 원고의 사직 기간이 최소화되도록 할 수도 있었고, 설사 노동조합과 협의가 되지 아니하여 원고가 대형버스 운전기사로 재입사를 하기 어렵게 되었다고 하더라도 가능한 빠른 시일 내에 다시 원고를 중형버스 운전기사로 복직시켜야 할 것인데, 원고가 사직서를 제출하고 다시 복직하기까지 3달이 넘도록 원고에 대한 처분을 결정하지 아니한 것은 정당하다고 보기 어렵다.

③ 원고가 이 사건 시위 과정에서 확성기로 장송곡을 트는 등의 행위로 소음을 발생시켜 피해자의 업무를 방해하였으나, 이는 위와 같이 원고가 대형버스 운전기사로 재입사하려는 과정에서 3달이 넘도록 사직 상태에 있었던 것에 더하여, 1인 시위를 통해 피고의 평소 근무환경에 대한 개선을 요구하는 과정에서 이르게 된 것으로서 그 경위에 참작할 사유가 있으며, 울산지방검찰청 역시 피고의 이사 D가 원고를 업무방해죄로 고소한 건에 대하여 위와 같은 사유 및 원고의 이 사건 시위 과정에서의 소음 크기나 행위 태양이 비교적 경미하다는 이유로 기소유예 처분을 하였다.

④ 이 사건 징계사유 중 근태사항과 관련하여, 버스 운행과정에서 안전운행 의무 준수 등의 문제는 대중교통 종사자로서의 원고의 업무태도와 자질을 판단하는 데 있어 중요한 사항이기는 하나, 원고는 피고에게 이미 문제되는 근태사항에 대해 경위서를 제출하는 등으로 반성하는 모습을 보였고, 2016년 10건, 2017년 2건, 2018년 1건으로 점차 그 위반행위가 감소하고 있는바, 이를 두고 이 사건 해고처분 당시 원고가 버스 운전기사로서 업무를 수행하기에 부적합하다거나 피고와의 신뢰관계가 파괴된 것으로 보기는 어렵다.

⑤ 또한, 이 사건 징계사유 중 근태사항의 경우, 2018년 발생한 1건을 제외한 나머지 사유는 모두 피고가 대형버스 운전기사로 재입사하기 위해 사직서를 제출한 2017. 5. 8. 이전에 발생한 것인데, 피고는 원고의 2016년, 2017년의 근태사항에도 불구하고 원고에게 대형버스 운전기사로 직종을 전환하기 위해 사직서를 제출할 것을 요청하였는바, 피고 역시 위 근태사항이 피고를 해고할 정도로 중한 것으로 판단하지는 아니하였던 것으로 보인다.

라. 미지급 임금 청구 부분

살피건대, 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나아가, 갑 제5, 19 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 2018년 평균근무일수는 월 21일인 사실, 피고가 급여를 지급하는 기준이 되는 ‘2018년 중형승무직 사원 임금조견표’상 위 평균근무일수 21일에 따른 월 임금은 2,515,448원인 사실, 피고는 매년 짝수달에 상여금을 지급하고 있고, 원고의 위 임금조견표에 따른 상여금은 21일 기준 632,520원(= 기본급 1,265,040원 × 50%)이며, 이에 따른 월 평균 상여금은 316,260원(= 632,520원 × 6회 ÷ 12개월)인 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 2018년 월 임금은 2,831,708원(= 2,515,448원 + 316,260원)으로 봄이 타당하다.

또한, 앞서 든 증거들에 의하면, 2019. 1. 1.부터는 인상된 임금조견표에 따라 평균근무일수 21일에 따른 월 임금은 2,783,929원인 사실, 상여금은 21일 기준 701,400원(= 기본급 1,402,800원 × 50%)이고, 이에 따른 월 평균 상여금은 350,700원(= 701,400원 × 6회 ÷ 12개월)인 사실을 인정할 수 있으므로, 이에 따른 피고의 2019년 월 임금은 3,134,629원(= 2,783,929원 + 350,700원)으로 봄이 타당하다. 따라서 피고는 민법 제538조 제1항에 따라 원고에게 이 사건 해고처분으로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못한 날 이후로서 원고가 구하는 2018. 8. 1.부터 2018. 12. 31.까지 매월 2,831,708원(= 2,515,448원 + 316,260원), 2019. 1. 1.부터 원고가 복직할 때까지 매월 3,134,629원(= 2,783,929원 + 350,700원)의 비율에 의한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

정회목 변호사