[회사법무 노동법] 근로자파견관계 인정 여부 등이 문제된 사건

대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다274069   근로자지위확인 등

 

1. 판결의 요지

 

자동차 제조·판매업을 영위하는 피고의 사외협력업체인 피고보조참가인 소속 근로자들로서 서열보급(= 자재보급) 업무를 수행한 원고들이 피고를 상대로 근로자파견관계의 성립을 주장하면서 근로자지위 확인 또는 고용의무이행과 함께 임금 차액 또는 그 상당의 손해배상금 지급을 청구한 사안입니다.

 

원심은, ① 원고들은 2005년경 피고보조참가인에 고용된 후 그때부터 2년을 초과하여 계속적으로 피고의 창원공장에서 피고의 지휘·명령에 따라 근로를 제공하는 근로자파견관계에 있었고, ② 원고들의 이 사건 청구가 신의칙 내지 실효의 원칙에 반하지 않으며, ③ 원고 2의 고용 의사표시 청구에 관하여 5년의 소멸시효기간이 완성되었다는 피고의 소멸시효 항변을 배척하였습니다.

 

대법원은 아래와 같은 법리를 설시하면서, 원고들의 청구를 일부 인용한 원심판결을 수긍하여 상고를 기각하였습니다.

 

2. 적용법리

 

가. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지 판단하는 방법

 

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)

 

나. 파견법 제6조의2 제1항에 따른 고용 의사표시 청구권의 소멸시효 기간(= 10년)

 

파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 등 각 호에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하고 있다(이하 ‘직접고용의무 규정’이라고 한다). 이에 따라 파견근로자는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용사업주를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 그 판결이 확정되면 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

 

직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견법을 위반하여 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하고 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 사용사업주에게 직접고용의무라는 법정책임을 부과한 것이므로 직접고용의무 규정에 따른 고용 의사표시 청구권에는 10년의 민사시효가 적용됨이 타당하다.

 

정회목 변호사