[전직금지 경업금지 영업비밀 분쟁]경업 전직금지의 기간

(1) 경업·전직금지 기간과 영업비밀 침해금지 또는 전직금지 기간과의 관계

퇴직자의 경업금지 또는 전직금지 의무는 이전 직장의 영업비밀을 보호하기 위한 것이므로 영업비밀 또는 보호할 가치가 있는 사용자의 이익의 존속기간을 넘는 기간까지 경업 또는 전직을 금지할 수는 없습니다. 따라서, 경업금지 기간은 근로자의 경업으로 인한 영업비밀, 보호할 가치가 있는 사용자의 이익 등의 침해로 그 경쟁회사가 공정한 경쟁자보다 유리한 출발, 즉 시간 절약이라는 부당한 이익을 취하지 못하게 함으로써 공정하고 자유로운 경쟁을 보장하는 데에 필요한 시간적 범위가 어느 정도인지 여부를 중심으로 결정합니다. 결론적으로 경업금지 약정이 있는 경우는  전부 유효가 되는 경우와 일부만 유효가 되는 경우 로 나눌 수 있습니다.

(2) 전직금지 기간 산정의 기산점

일반적으로 근로계약 존속 중에 근로자가 경업에 종사하는 경우는 거의 없으며, 경업금지 의무 위반 여부가 문제되는 시점은 근로자가 이직한 이후라는 점, 경업금지 기간의 산정은 퇴직이후에 경업을 금지해야 할 기간을 염두에 두고 정한다는 점을 고려할 때, 일반적으로 그 기산점은 퇴직시로 보아야 합니다. 

실무도 경업금지 기간의 기산점은 퇴직시로 보는 것이 일반적입니다. 그런데, 근로계약 존속 중에 영업비밀 관련부서에서 타부서로 떠나 있다가 이직하게 되는 경우 영업비밀 관련 부서를 떠난 시점과 이직한 시점 중 어느 시점을 경업금지의 기산점으로 보아야 하는가 하는 문제가 있습니다. 이에 대해 판례는, 전직 근로자에 대하여 경업금지를 신청하는 경우 그 신청 시점이 근로자가 퇴직하기 전인지 후인지에 따라 경업금지 기간의 기산점은 달라질 수 있는데, 근로자가 퇴직한 후에 신청하는 경업금지의 기산점은 원칙적으로 퇴직 시라는 입장을 취하고 있습니다.

즉, 법원은 부정경쟁방지법 제10조의 규정 등에 비추어 볼 때, i) 근로자가 실제로 회사에서 퇴직하지는 않았지만 전직을 준비하고 있는 등으로 영업비밀을 침해할 우려가 있어서 이를 방지하기 위한 예방적 조치로서 미리 전직금지를 구하는 경우에는 근로자가 회사에서 퇴직하지 않았다고 하더라도 실제로 그 영업비밀을 취급하던 업무에서 이탈한 시점을 기준으로 전직금지기간을 산정할 수 있을 것이지만, ii) 근로자가 회사에서 퇴직한 이후에 전직금지를 신청하는 경우에는, 전직금지는 기본적으로 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하는 것을 제한하는 것이므로, 근로자가 영업비밀을 취급하지 않는 부서로 옮긴 이후 퇴직할 당시까지의 제반 상황에서 사용자가 근로자가 퇴직하기 전에 미리 전직금지를 신청할 수 있었다고 볼 사정이 인정되지 아니하는 이상 근로자가 퇴직한 시점을 기준으로 전직금지기간을 산정하는 것이 타당하다고 보고 있습니다.

(3) 법원에서 인정한 경업 또는 전직 금지 기간

- 서울남부지방법원 2004.5.25.자 2004카합474 결정 : 경업금지기간 2년을 모두 유효로 봄

- 수원지방법원 2003. 6. 3.자 2003카합569 결정 : 경업금지기간 1년을 모두 유효로 봄

- 서울고등법원 2001. 10. 16. 선고 2001나1142 판결 : 경업금지기간 3년을 모두 유효로 봄

- 부산지방법원 2004. 12. 4.자 2004카합1783 결정 : 약정기간 1년을 6개월 정도로 제한

- 서울남부지방법원 2004. 8. 4.자 2004카합1246 결정 : 약정기간 3년을 1년 6월로 제한

- 서울남부지방법원 2003.2.17.자 2003카합43 결정 : 약정기간 5년을 9개월로 제한

- 서울남부지방법원 2002. 10. 11.자 2002카합1269 결정 : 근속년수에 따른 6월, 9월, 1년의 각 약정기간을 4월, 6월, 8월 등으로 제한

- 서울북부지방법원 2004. 1. 20.자 2003카합1429 결정 : 약정기간 3년을 1년으로 제한

- 수원지방법원 2004. 12. 3. 선고 2003가합15221 판결 : 약정기간 3년을 1년으로 제한 

정회목 변호사