[전직금지 영업비밀 분쟁] 전직금지약정의 효력발생을 위해 사용자의 대가지급이 필요한지의 판단기준

서울고등법원 2017. 2. 17.자 2016라21261 결정

본 판결 사안은 전직(경업)금지 약정이 있었지만 사용자가 종업원에게 전직금지에 대한 어떤 금전적 대가도 지급하지 않았던 경우에 사용자가 종업원에게 전직(경업)금지 의무를 강제할 수 있는지에 대한 것입니다. 대기업 임원급을 제외하면 통상 사용자가 퇴직하는 근로자에게 전직금지에 대한 대가를 지급하는 경우는 별로 없습니다. 본 사안은 엔지니어인 일반 종업원이 경쟁사로 이직한 사건에서 법원은 다음과 같이 판시하였습니다.

퇴직 후 근로자의 경업이 중요한 영업비밀의 누설을 동반하는 등 사용자에게 현저하게 배신적인 경우에는 경업금지에 대한 대가조치가 없더라도 사용자를 구제하여야 할 경우가 생길 수 있지만(다만 현행법질서에서 대부분은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률에 정해진 금지청구로써 위와 같은 부정경쟁행위에 대처하고 비밀을 보호할 수 있다고 할 것이다), 경업금지의무는 근로자의 직업활동의 자유를 직접적으로 제약하는 강력한 의무이므로 근로자에게 일방적으로 그 의무를 부담시키는 방향으로 해석하는 것은 적절하지 않고, 퇴직 후에 근로자는 스스로 경험과 지식을 활용해서 자유롭게 경업을 영위하는 것이 헌법 제15조(직업선택의 자유)의 취지이며, 이와 같은 기본적 자유를 제한하기 위해서는 원칙적으로 근로자가 그 제약에 따라 입는 손해를 전보하기에 충분한 정도의 반대급부(대가)가 필요하다고 할 것이다.

위 판결의 시사점을 살펴보면, 퇴직자의 배신성이 현저한 경우라면 대가 지급과 무관하게 전직금지 의무를 인정할 수 있으나, 그렇지 않은 경우에 전직금지 약정을 강제하려면 원칙적으로는 종업원에게 전직금지에 대한 대가지급이 필요하다는 것입니다. 따라서 배신성이 작은 경우에 대가지금 없이 전직금지청구는 일반적으로 인정되기 어렵다고 보입니다.

정회목 변호사