대법원 2020. 6.
25. 선고 2016두56042 판결
1.
판결의 요지
원고가 근로자인 참가인들에 대하여, 신입이자 참가인 1의 후임으로 전입하여 참가인들 사이에 위치한 자리에서 근무하였던 피해근로자의 개인 USB에 대한 수회에 걸친 무단 접근, 사적 비밀 및 정보 불법 취득, 침해 및 유출, 허위 사생활 소문 유포, 집단 괴롭힘, 왕따, 월권행위 등을 이유로 해임처분을 하였으나, 참가인들의 구제신청에 대하여 중앙노동위원회가 일부 징계사유를 배척하는 한편 양정 부당을 이유로 부당해고라고 판단하고 복직을 명하자, 원고가 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 사안입니다.
이에 대법원은 “원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다”고 판단하여 파기환송한 사례입니다.
2.
적용법리
가. 취업규칙 등에 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 사전통지의무가 있는지 여부(소극) 및 취업규칙 등에 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는지 여부(소극)
단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 참조).
또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 참조).
나. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되었는지 및 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하는 방법
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 등 참조).
3.
법원의 판단
가. 원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
1)
참가인 1은 소외 1이 회계팀에 전입한 이후부터 회계팀 직원들이 듣는 가운데 소외 1에게 ‘일을 답답하게 한다’, ‘회계업무에 대해서 잘 모른다’, ‘여자가 출납자리에 와서 버티겠느냐, 회계도 모르는 사람이 회계팀에 와서 회계팀 분위기를 흐린다’고 말하거나, 다른 직원들에게 ‘소외 1 업무할 때는 아무도 말 걸지 말라, 급여나 법인카드 작업시기에 왜 술자리나 모임을 만드느냐, 소외 1은 빼라’는 등의 말을 하였다. 참가인 2는 소외 1이 있는 자리에서 참가인 1에게 ‘과장님은 왜 아직까지 소외 1에게 업무를 알려주느냐, 알려주지 말라’고 말하고, 자신이 출력한 인쇄물을 소외 1이 대신 가져다 주면 소외 1의 앞에서 출력물을 찢거나 무시하는 행동 등을 하였다. 참가인들은 또한 회계팀의 직원에게 ‘소외 1과 소외 2를 데리고 뭐 먹으러 다니지 말라, 소외 1을 왜 회식자리에 참석시키느냐, 결산 담당은 결산 담당끼리 다녀라’고 말하기도 하였다.
2)
참가인 1은 회계팀장 소외 3에게 ‘다른 사람들이 소외 2와 소외 1이 커피를 마시고, 차를 같이 타고 다니는 것 같다고 한다. 소외 1과 소외 2가 불륜관계라는 소문이 도니 참고하라’고 말하고, 같은 회계팀 직원 소외 4에게도 같은 취지의 말을 하였다. 참가인 2는 감사실 민원담당관 소외 5에게 ‘소외 1과 소외 2가 같이 야근을 하고 밥도 같이 먹고 하는 걸로 봐서 사귀는 것 같다’고 말하였고, 비서실의 직원에게도 유사한 취지의 말을 하였다.
3)
원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호는 ‘임직원은 상호 존중하고, 동료 또는 상하 간에 직장생활에 필요한 기본 예의를 지키며, 불손한 언행이나 임직원을 비방하는 행위를 하지 않는다’고 정하고 있다. 원고의 인사와 근무에 관한 규정 제54조에 의하면 법령, 정관, 규정, 명령 및 계약 사항을 위배하는 행위를 한 자는 파면, 해임, 정직, 견책 등 징계처분의 대상이 된다.
4)
원고가 참가인들에게 보낸 징계의결통지서에는 참가인들의 귀책사유가 ‘소외 1의 개인비밀이 수록된 USB 불법 취득, 침해 및 유출, 소외 1에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따, 업무에 대한 월권행위, 사생활 관련 유포, 전산보안 관련 규정 등 위반’이라고 기재되어 있고, 근거규정으로 원고의 인사와 근무에 관한 규정 제63조(근무자세 등), 전산업무 운영규칙 제37조(비밀자료 관리), 사무관리규칙 제72조(비밀문건의 열람ㆍ반출 및 파기), 보조기억매체 관리지침 제4조(보조기억매체 등록ㆍ사용), 제5조(보조 USB 반출ㆍ반입), 윤리강령 제4장(직원의 근무윤리) 제4호가 기재되어 있다.
나. 원심은 아래와 같은 이유로 참가인들의 위 1)항 및 2)항 기재 각 행위(이하 통칭하여 ‘이 사건 비위행위’라 한다)를 징계사유로 인정하지 않았다
1)
참가인 1이 소외 1의 전임자이고 상급자였던 점, 참가인들의 행동이 소외 1과 소외 2의 사이를 의심한 데에 따른 것으로 보이는 점, 소외 1이 이전에 참가인들의 집단 괴롭힘이나 따돌림을 호소한 적은 없었던 점 등에 비추어 보면, 참가인들의 산발적인 행동들만으로 집단 괴롭힘이나 따돌림이라 보기 어렵다.
2)
또한 참가인들이 소외 1, 소외 2와 같은 회계팀에 소속된 연장자로서 직원들에게 ‘사귄다는 소문이 도니 조심하라’고 충고 등을 한 것이므로 이를 집단 괴롭힘에 해당하는 사생활 유포라고 단정하기도 어렵다.
다. 1) 앞서 본 사실관계에 의하면, 원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다.
2)
원심판결 이유 및 기록에 의하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 비위행위는 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호를 위배한 것에 해당한다고 보아야 한다.
가) 참가인들은 소외 1과 같은 회계팀 내의 상위 직급자이자 재직기간 및 나이 등이 더 많은 사람들이다.
나) 참가인들은 신규전입한 소외 1에 대하여 약 1년에 걸쳐 지속적으로 공개 질책 또는 무시하는 언동을 하거나, 사생활에 관하여 확인되지 않은 사실을 유포하여 비방하고, 인간관계에서의 분리 및 신상 침해를 의도하는 등 지위 또는 관계의 우위 및 다수의 우월성 등을 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 하였다.
다) 위와 같은 참가인들의 행위는 직원 간의 상호 존중 가치에 반하고, 일상적인 지도 또는 조언 및 충고의 수준을 넘어섰다고 보인다.
라) 참가인들의 행위로 소외 1은 참가인들의 하급자로서 상당한 정신적 고통을 받았고, 근무환경의 악화로 사직까지 하게 된 것으로 보인다.
라. 그럼에도 판시와 같은 이유만으로 이와 달리 본 원심판단에는 징계규정의 해석 및 징계사유의 인정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유는 이유 있다.
정회목 변호사
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