[회사법무 해고분쟁] 징계절차상 하자가 있는 해임처분에 대한 무효를 인정한 사건

수원지방법원 안양지원 2019. 10. 25. 선고 2017가합105413 판결

1. 판결의 요지

대학교수인 원고를 해임처분함에 있어 외부위원의 구성이 없었고 정당한 징계사유도 인정되지 않는다고 하여 해임처분을 무효라고 본 판결입니다.

2. 사실관계

가. 피고는 D대학교 등을 설치・경영하고 있는 학교법인이고, 원고는 2007. 3. 1. D대학교 전임강사로 임용된 후, 2009. 4. 1. 조교수, 2013. 4. 1. 부교수로 각 승진 임용되었다.

나. 피고는 2014. 10. 14. ‘불성실한 수업 운영, 수업용품과 실험실습비 유용, 학생대표 고소 등’을 이유로 원고를 해임하였다(이하 ‘종전 해임처분’이라 한다). 원고는 2014. 10. 29. 교원소청심사위원회에 위 해임처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2015. 1. 7. ‘징계사유 중 일부만이 정당한 징계사유로 인정되고 징계양정이 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈・남용하였다’는 이유로 위 해임처분을 정직 3개월의 징계처분으로 변경하는 결정을 하였다. 원고와 피고는 위 결정의 취소를 구하는 소를 각 제기하였으나, 각 1심 법원은 2016. 1. 21. 원고와 피고의 청구를 각 기각하는 판결을 선고하였다. 원고와 피고는 각 패소판결에 대하여 항소하였으나, 각 항소심 법원은 2016. 8. 16. 피고의 항소를 기각하는 판결을, 2016. 9. 7. 원고의 항소를 기각하는 판결을 각 선고하였다. 피고는 위 항소기각판결에 대하여 상고하였으나, 상고심 법원은 2016. 12. 1. 피고의 상고를 기각하였다.

다. D대학교 총장은 2017. 2. 21. 원고에 대한 징계를 제청하였고, 같은 날 개최된 피고의 이사회는 원고에 대한 징계사건을 심의・의결하기 위해 교원징계위원회를 구성한다고 의결하였다.

라. 피고는 2017. 3. 31. 교원징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 날 이를 원고에게 통보하였다.

마. 2017. 5. 2. 개최된 교원징계위원회(이하 ‘이 사건 교원징계위원회’라 한다)는 각 징계사유(이하 각 항목별로 ‘이 사건 제○ 징계사유’라 칭한다)를 들어 원고를 해임하는 의결을 하였고, 피고는 같은 달 8. 이를 원고에게 통보하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다).

바. 원고는 2017. 6. 1. 교원소청심사위원회에 이 사건 해임처분의 취소를 구하는 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2017. 8. 23. ‘피고의 이사회가 원고에 대한 징계처분을 의결하지 않아 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호를 위반하였고, 이 사건 교원징계위원회에 외부위원이 1명도 포함되지 않아 같은 법 제62조 제4항 제1호를 위반하였으며, 이 사건 제1 내지 5 징계사유도 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다’는 이유로 이 사건 해임처분을 취소하는 결정(이하 ‘이 사건 결정’이라 한다)을 하였다.

사. 피고는 2017. 12. 5. 교원소청심사위원회를 상대로 이 사건 결정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 1심 법원은 2018. 11. 2. ‘이 사건 교원징계위원회에 외부위원이 1명도 포함되지 아니하였으므로 이 사건 해임처분에 사립학교법 제62조 제4항 제1호를 위반한 절차상 하자가 있고, 이 사건 제1 내지 5 징계사유는 모두 정당한 징계사유라고 볼 수 없으므로, 이 사건 결정은 적법하다’는 이유로 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 피고가 항소를 제기하였으나, 항소심 법원은 2019. 7. 5. 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 피고가 위 판결에 상고하여, 현재 상고심 계속 중 이다.

아. 이 사건과 관계된 법령의 내용은 다음과 같다.

■ 사립학교법

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

4. "임용"이란 신규채용, 승진, 전보(轉補), 겸임, 파견, 강임(降任), 휴직, 직위해제, 정직(停職), 복직, 면직, 해임 및 파면을 말한다.

제53조의2(학교의 장이 아닌 교원의 임용)

① 각급학교의 교원은 당해 학교법인 또는 사립학교경영자가 임용하되, 다음 각호의 1에 의하여야 한다.

1. 학교법인 및 법인인 사립학교경영자가 설치ㆍ경영하는 사립학교의 교원의 임용은 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐야 한다.

제61조(징계의 사유 및 종류)

① 사립학교의 교원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에는 당해 교원의 임용권자는 징계의결의 요구를 하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.

1. 이 법과 기타 교육관계법령에 위반하여 교원의 본분에 배치되는 행위를 한 때

2. 직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때

3. 직무의 내외를 불문하고 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때

② 징계는 파면ㆍ해임ㆍ정직ㆍ감봉ㆍ견책으로 한다.

제62조(교원징계위원회의 설치 및 구성 등)

① 사립학교의 교원의 징계사건 및 제54조의3제6항 단서에 따른 교원의 임명에 관한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 그 임용권자의 구분에 따라 학교법인ㆍ사립학교경영자 및 해당 학교에 교원징계위원회를 둔다. 다만, 사립유치원 교원의 징계사건은 「교육공무원법」 제50조에 따라 설치되는 교육공무원징계위원회에서 심의ㆍ의결한다.

④ 교원징계위원회는 다음 각 호에서 정한 기준에 따라 구성한다.

1. 제3항 제2호에 따라 위촉된 위원(이하 이 조 및 제62조의2에서 "외부위원"이라 한다)을 최소 1명 이상 포함할 것

■ 교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법

제9조(소청심사의 청구 등)

① 교원이 징계처분과 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분에 대하여 불복할 때에는 그 처분이 있었던 것을 안 날부터 30일 이내에 심사위원회에 소청심사를 청구할 수 있다. 이 경우에 심사청구인은 변호사를 대리인으로 선임(選任)할 수 있다.

② 본인의 의사에 반하여 파면ㆍ해임ㆍ면직처분을 하였을 때에는 그 처분에 대한 심사위원회의 최종 결정이 있을 때까지 후임자를 보충 발령하지 못한다. 다만, 제1항의 기간 내에 소청심사청구를 하지 아니한 경우에는 그 기간이 지난 후에 후임자를 보충 발령할 수 있다

3. 법원의 판단

가. 징계절차상 하자의 존부

1) 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호 위반 여부

사립학교법 제53조의2 제1항 제1호는 ‘학교법인이 설치・경영하는 사립학교의 교원의 임용은 당해 학교의 장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐야 한다’고 규정하고 있고, 피고의 이사회에서 2017. 2. 21. 원고에 대한 징계사건의 심의・의결을 위한 교원징계위원회를 구성한다고 의결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 피고의 이사회가 위와 같이 의결하는 과정에서 원고에 대한 징계사유 존부와 징계의 필요성 등에 대한 검토가 어느 정도 이루어졌을 것으로 보이므로, 위 의결은 그 자체로 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호가 정한 ‘이사회의 의결’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해임처분에 사립학교법 제53조의2 제1항 제1호를 위반한 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다.

2) 사립학교법 제62조 제4항 제1호 위반 여부

사립학교법 제62조 제4항 제1호는 ‘외부위원을 최소 1명 이상 포함하여 교원징계위원회를 구성하도록’ 규정하고 있고, 위 조항은 사립학교 교원에 대한 교원징계위원회의 심의・의결의 공정성과 전문성을 제고하기 위해 마련된 강행규정이다.

그런데 이 사건 교원징계위원회에 외부위원이 1명도 포함되지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 해임처분에 교원징계위원회의 구성에 관한 사립학교법 제62조 제4항 제1호를 위반한 절차적 하자가 있다고 할 것이다. 피고는 위 조항의 시행일로부터 얼마 지나지 아니한 시점에 이 사건 교원징계위원회가 구성되었다거나, 피고의 정관에 위 조항의 내용을 미처 반영하지 못하였다는 등의 이유를 들어 절차적 하자가 치유되었다는 취지의 주장을 하나, 그러한 사정만으로는 사립학교법 제62조 제4항 제1호를 위반한 절차적 하자가 치유된다고 볼 수 없다.

나. 징계사유의 인정 여부

1) 이 사건 제1, 5 징계사유에 관하여

이 사건 제1, 5 징계사유와 같이 원고가 2014. 7. 22. 국민신문고에 D대학교 예술대학 뷰티디자인학부의 교원초빙에 비리가 있다는 취지의 민원을 제기하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 제1, 5 징계사유는 정당한 징계사유라고 볼 수 없다.

2) 이 사건 제2, 3, 4 징계사유에 관하여

피고가 2015년경 D대학교 예술대학 뷰티디자인학부 네일미용 및 뷰티패션 담당 전임교원을 초빙하는 내용의 2015년 2학기 교수초빙 공고를 한 사실, 원고는 위 교수초빙 공고를 보고 2015. 5. 26. D대학교 총장에게 자신을 대체할 전임교원을 초빙하는 것인지 문의하였으나, 답변을 받지 못한 사실, 원고가 2015. 6. 22. 국민신문고에 ‘교원소청심사위원회의 결정으로 종전 해임처분이 정직 3개월 처분으로 변경되었고 이에 관한 행정소송이 진행 중임에도 피고가 원고와 동일한 전공의 전임교원을 초빙하는 공고를 게시하였고, 현재 교수초빙 심사가 진행되고 있다. 이는 교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법 제9조를 위반하여 부당하므로 관련 행정소송이 확정될 때까지 교수초빙을 보류해 주실 것을 간곡히 요청한다. 이에 관하여 D대학교 총장에게 내용증명우편을 보냈으나 아무런 답변이 없어 민원을 제기한다.’는 취지로 민원을 제기한 사실, 원고가 2015. 7. 6. 피고를 상대로 자신을 대체하는 전임교원의 신규임용을 금지하는 가처분을 신청한 사실, 원고와 F이 2016. 9. 12. 피고의 설립자인 E교회총회에 ‘원고와 F에 대한 해임처분을 취소하거나 정직 3개월 처분으로 변경하는 소청심사위원회의 결정이 있었음에도 피고가 여전히 원고와 F을 복직시키지 않고 불필요한 소송을 남용하고 있다. 또한 피고의 이사장 G이 원고의 교수연구실을 임의로 폐쇄하고 명패를 제거하며 수도와 전기 및 전화 공급을 중단하는 등 업무방해행위를 하였다. 하루 속히 복직이 이루어질 수 있도록 간절히 탄원하니 선처를 바란다.’는 내용의 탄원서를 제출한 사실이 각 인정된다.

다음과 같은 사정들, 즉 ① D대학교 예술대학 뷰티디자인학부 내에서 ‘네일뷰티 및 뷰티패션’ 전공 전임교원과 ‘메이크업’ 전공 전임교원의 업무가 엄격하게 구분되어 있다고 볼 만한 자료를 찾기 어려운 점, ② 위 2015년 2학기 교수초빙 공고 당시 원고에 대한 종전 해임처분 외에 뷰티디자인학부에 추가로 충원이 필요한 사정이 있었다고 볼 만한 아무런 자료도 없는 점, ③ 따라서 원고로서는 피고가 자신을 복직시키지 않은 상태에서 동일한 학부의 전임교원을 초빙하는 공고를 한 것을 보고 신분상 불안을 느꼈을 것으로 보이는 점, ④ 원고가 2015. 6. 22. 국민신문고에 민원을 제기하고, 2015. 7. 6. 법원에 자신을 대체할 전임교원의 발령 금지를 구하는 가처분을 신청하며, 2016. 9. 12. E교회총회에 탄원서를 제출한 것은 모두 원고가 위와 같이 신분상 불안을 느낀 것에 기인하는 것으로 봄이 상당한 점, ⑤ 원고의 민원제기 내용이나 탄원서의 내용이 명백히 사실과 달라 허위라고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 제2, 3, 4 징계사유도 정당한 것으로 볼 수 없다.

다. 소결

따라서 이 사건 해임처분에는 사립학교법 제64조 제4항 제1호를 위반한 절차적 하자가 있을 뿐만 아니라, 이 사건 제1 내지 5 징계사유가 모두 정당한 징계사유라고 볼 수 없는 실체적 하자도 존재하므로 무효이라고 판단된다. 또한 피고가 이 사건 해임처분의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 무효 확인을 구할 이익도 인정된다.

4. 미지급 임금지급

가. 임금지급청구권의 존재

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그 동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해임처분이 무효인 이상 이 사건 해임처분에도 불구하고 원고와 피고 사이에는 여전히 임용계약에 따른 유효한 근로관계가 존속한다 할 것이고, 원고가 이 사건 해임처분으로 말미암아 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

나. 임금지급청구권의 범위

1) 다음과 같은 사실이 인정된다.

가) D대학교 교직원의 보수에 관한 규정 중 이 사건에 관련된 부분은 다음과 같다.

제3조(보수)

① 교직원에게는 그 자격과 경력에 따라 보수로서 본봉과 연구보조비, 직급보조비와 기타 각종 제수당을 해당사항에 따라 지급한다.

제4조(보수지급일)

교직원의 보수는 당월 1일부터 말일까지의 근무에 대하여 당월 25일에 지급한다.

제12조(승급)

① 교직원의 호봉 승급에 필요한 기간은 1년으로 한다.

② 승급은 매년 3월 1일과 9월 1일자로 시행한다.

제25조(가족수당)

① 교직원에게 가족수당을 지급한다.

② 가족수당의 지급범위와 금액은 별표 9와 같다.

제27조(자녀학비보조수당)

① 교직원에게 자녀학비보조수당(2인 한도)을 지급한다. 다만 계속 3개월 이상 취업하지 않은 교직원은 제외한다.

② 자녀학비보조수당은 초・중등교육법 제2조 3, 4호에 의한 중학교와 고등학교에 다니는 자녀의 매 등록시 등록금 전액을 납입영수증 또는 납입고지서에 의하여 지급하며 별표 11과 같다. 다만 사립의 예・체능계학교, 외국어고 또는 외국인학교는 인문계 일반 중・고등학교에 준한다.

제30조(효도휴가비)

① 교직원에게 효도휴가비를 지급한다.

② 효도휴가비라 함은 추석, 민속의 날, 가정의 달(어버이날)로 구분하며 지급방법은 별표 13과 같다.

나) 피고가 원고에게 지급한 2016년 12월분부터 2017년 4월분까지의 급여 내역은 5,850,200원 내지 6058,890원을 받았고, 원고는 피고로부터 2017년 5월분 급여로 2,314,080원을 지급받았다.

다) 피고는 원고에게 2017년 6월분부터 현재까지 급여를 전혀 지급하지 않고 있다.

라) 원고는 피고로부터, 2017. 1.경 효도휴가비 150만 원, 2017. 5.경 효도휴가비 70만 원을 각 지급받았다.

마) 원고는 군포고등학교에 재학한 자녀 H의 2017년도 교육비로 합계 4,199,430원을 지출하였고, I고등학교에 재학한 자녀 J의 2019년도 상반기 교육비로 합계 5,082,130원을 지출하였다.

2) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고는 원고에게 2017년 5월분부터 2019년 7월분까지의 미지급 입금 합계액 174,770,150원을 지급하여야 한다.

5. 위자료 지급

가. 사용자가 근로자 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속 거부하는 것은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있고, 대학교수는 자신의 전공분야에 대해 강의하고 이를 통해 자신의 학문연구를 보다 발전시키는 것이 인격권 실현의 본질적 부분에 해당하므로, 대학교수의 사용자인 학교법인이 업무지휘권 등의 행사에 지장을 초래하는 등 특별한 사정이 없는데도 오로지 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도 하에 강의 과목 및 시간을 배정하지 않는 등으로 강의할 수 없게 하는 행위는 교원의 인격적 법익을 침해하는 것이 되고, 학교법인은 그로 인하여 대학교수가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무를 부담한다(대법원 2012. 5. 9. 선고 2010다88880 판결 등 참조).

나. 위 법리에 비추어 보면, 원고에 대한 종전 해임처분을 정직 3개월의 징계처분으로 변경하는 교원소청심사위원회의 결정에 대하여 피고가 불복하여 제기한 항고소송에서 피고의 청구를 기각하는 판결이 2016. 12. 1. 확정된 사실, 피고는 그로부터 불과 3개월도 지나지 아니한 2017. 2. 21. 다시 원고에 대한 이 사건 해임처분 절차를 밟은 사실은 앞서 본 바와 같고, 여기에 이 사건 징계처분에 교원징계위원회의 구성에 관한 절차적 하자가 존재할 뿐만 아니라 이 사건 제1 내지 5 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정되지 아니함을 보태어 볼 때, 이 사건 해임처분 당시 이 사건 제1 내지 5 징계사유를 정당한 징계사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하였고, 피고 역시 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있었음에도 이 사건 해임처분을 하였다고 할 것이므로, 이 사건 해임처분은 원고의 인격적 법익을 침해하는 불법행위에 해당한다.

따라서 피고는 원고에게 위자료로 10,000,000원을 지급할 의무가 있다.

정회목 변호사